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O "telefone sem fio"​ do momento: 90% dos profissionais são demitidos pelo comportamento

Publicado em 12/01/2020 no LinkedIn

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Nove em cada dez profissionais são contratados pelo perfil técnico e demitidos pelo comportamental.

 

A probabilidade de você ter lido essa afirmação uma ou mais vezes é grande. E, em muitas delas, seguiu-se comentários a respeito de perfis comportamentais e, provavelmente, sobre Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, ou mesmo Executor, Comunicador, Planejador e Analista - a conhecida teoria DISC. Há vários casos em que é abordada, ainda, a importância de incluir esta avaliação comportamental no processo seletivo de modo a aperfeiçoa-lo e verificar a adequação dos candidatos ao perfil do cargo. E essa associação "demissão pelo comportamental" e DISC faz muito sentido, correto?

 

Errado!

 

Acredito ser importante esclarecermos, resumidamente, do que se trata realmente a situação, a fim de evitarmos confusões e interpretações equivocadas. Vamos começar pelo DISC.

 

O DISC é uma teoria que explora o comportamento observável, isto é, o como fazemos as coisas; como nos comunicamos, compramos, lideramos etc. Em outras palavras, é o nosso "jeito". Portanto, as avaliações que se baseiam nessa teoria, mensuram apenas este aspecto. Explico um pouco mais sobre isso no artigo "Todos os instrumentos DISC são diferentes".

 

É importante seu uso em processos seletivos? Sim. Mas sua aplicação tem o sentido de contribuir para a análise de "adequação" (fit) do perfil natural do candidato às características comportamentais prioritárias da vaga. Para ilustrar de forma simplificada, imagine exigir que alguém mais analítico, introvertido e formal passe quase que a totalidade de seu tempo de trabalho realizando visitas externas a clientes? Soa quase como um martírio, não?

 

Bom, esclarecimentos sobre o DISC feitos, vamos falar da demissão por questões comportamentais.

 

Foi um trabalho conduzido pela Page Personnel que chegou nesse número de 90% dos desligamentos serem por problemas de conduta. E aqui faço questão de não usar a palavra "comportamento", pois, apesar de no dia a dia, e mesmo em diálogos entre profissionais que não são da área de desenvolvimento humano, a palavra "comportamento" ser usada para designar até mesmo a atitude das pessoas, quando estamos tratando do assunto de forma mais técnica, é muito importante ter em mente a diferenciação; principalmente se o intuito for valer-se de ferramentas ou questionários para auxiliar no entendimento de características individuais.

 

A questão é que muito se priorizou no passado - e ainda estamos em fase de transição - os aspectos mais técnicos, o conhecimento e a experiência descritas no currículo. Não obstante sua importância, não garantem a entrega do profissional. Inteligência emocional, competências, maturidade, visão de mundo, motivações, experiência de vida etc também exercem grande impacto. E, na minha interpretação, isso é que foi confirmado no levantamento da Page Personnel.

 

Que os processos seletivos e programas de desenvolvimento deveriam contemplar as famosas soft skills, é inquestionável e já amplamente divulgado. A dúvida que fica é se estão sendo mensuradas de forma confiável e efetiva. E se sim, se está sendo atribuído o devido peso a elas. E aqui penso em um possível desafio: se as soft skills são tão importantes, como fazer para considerá-las desde o início de uma seleção?